top of page
חיפוש

אז למה לי פוליטיקה עכשיו - האם ניתן לאזן בין פיטורי עובדים, חופש הביטוי ומלחמה.

תמונת הסופר/ת: גל גינגיסגל גינגיס

עודכן: 5 בדצמ׳ 2023

חברת "משען" החליטה לפטר עובדת בעקבות התבטאויות ואמירות נגד חיילי צה"ל כגון "פושעי מלחמה" ו- "רוצחים". בית הדין גינה את האמירות בצורה מפורשת, אך באותה הנשימה ציין בהחלטתו*: "אמירות אלה, חמורות ומקוממות ככל שיהיו, אינן יכולות להוות צידוק לפיטורים בניגוד לחוק".


סיפור המקרה בקצרה - דבריה לכאורה של העובדת גרמו לסערה רבתי במקום העבודה והובילו לפיטוריה על ידי החברה. העובדת פנתה בבקשה לבית הדין שיקבע כי החלטת הפיטורים בטלה. בית הדין האזורי לעבודה גינה את דברי העובדת, אך מצא פגמים בהליך הפיטורים. לכן נקבע על ידו כי החלטת הפיטורים בטלה.


כדי שלא נרחיב שלא לצורך(פסק הדין במלואו לעיונכם). נציין כמה נקודות כחומר למחשבה למציאת נקודת האיזון בין חופש הביטוי של העובדת לבין זכות המעסיק בניהול העסק גם בימים קשים של מלחמה:

  • "מן הראוי שהמעסיקה תקבע כללי 'עשה ואל תעשה' במקום העבודה בכל הקשור להתבטאויות פוליטיות או להבעת דעות חריגות, וזאת על מנת לאפשר סביבת עבודה שקטה ורגועה לכלל העובדים, תהיה השקפת עולמם אשר תהייה". בית הדין חידד והבהיר כי על המעסיקה להסביר "בדיוק מה מותר, מה אסור ומדוע, תציין כי אי ציות לכללים ייחשב כהפרת משמעת ותפרט מהן הסנקציות שעובדים שלא יישמעו לכללים אלה עלולים להיחשף אליהן. הואיל ומדובר בהגבלה של חופש הביטוי, מן הראוי שהדבר ייעשה תוך ליווי משפטי צמוד, בעצה אחת עם נציגות העובדים, ובמידתיות הראויה, כנהוג במקרים בהם מגבילים זכות חוקתית". במילים אחרות הכללים צריכים להיות ברורים ומפורשים, במיוחד אם הסנקציה בגין הפרתם עלולה להיות פיטורים.

  • "מקום העבודה מהווה מקור פרנסה עבור אנשים שמחזיקים בשלל דעות, חלקן רחוקות מאוד מלב הקונצנזוס (כמו במקרה זה), ועל כן, יש לנקוט בזהירות במימוש הפררוגטיבה (הזכות) הניהולית ויש לקחת בחשבון את ההשלכה של המגבלות שמוטלות על חופש הביטוי של העובדים על מרקם יחסי העבודה, והכל תוך עידוד היותו של מקום העבודה מגוון מבחינה אנושית ומבחינת דעות מצד אחד, אך גם מוגן ולא פוגעני מצד שני."

  • טרם החלטת הפיטורים יש לאפשר לעובדת להתנצל על מעשיה ולשקול את ההתנצלות בעת הליך סיום ההעסקה.

  • בכל מקרה על המעסיק לקיים הליך שימוע מלא כדין. כך, צריכה להיות הלימה בין הכתוב במכתב הזימון לשימוע לבין מכתב סיום ההעסקה, צריך לפרט בפני העובדת את הסיבות לפיטוריו ולהציג ראיות ואסמכתאות "קונקרטיות" שיאפשרו לה להתגונן כנגד הטענות המועלות נגדה.

  • למרות שהחלטת הפיטורים נשוא פסק הדין בטלה לאור הפגמים שנפלו בה, בית הדין ציין כי המעסיקה רשאית לפתוח בהליך (חדש) לפיטורי העובדת בהתאם לדין ולהוראות ההסכם הקיבוצי החל על הצדדים (שם).








*סעש (ת"א) 20572-11-23 לימור קראוס - מרכז משען בע"מ, הצדדים לא יוצגו על ידי המשרד.

** האמור אינו ייעוץ משפטי ויש לבחון כל מקרה בהתאם לנסיבות הספציפיות.


22 צפיות0 תגובות

פוסטים אחרונים

הצג הכול

מיכל

Comments


כל הזכויות שמורות למשרד עו"ד גל גינגיס 2016 ©

bottom of page