הלו.... שומעים אותי? עדכון בעקבות פסיקת בית הדין* לעבודה וסיפורי מקרה** בנוגע לזכות השימוע

עובדים ומעסיקים כאחד מודעים לזכות השימוע, כלומר- לזכות העובד לקבל את הנימוקים המלאים העומדים בבסיס ההחלטה לשקול את סיום העסקתו וכן שישמעו טענותיו לפני שתתקבל החלטת המעסיק על פיטוריו.

הפרה של זכות השימוע חושפת את המעסיק לתשלום פיצויים לעובד בטווח רחב שבין משכורת אחת ועד 12 משכורות.

רבות כבר נכתב על הזכות לשימוע, ולכן עדכון זה יתמקד רק במספר נקודות חשובות:

האם כאשר לא נערך שימוע העובד זכאי לקבל פיצוי כספי?

יש מקרים רבים בהם לא נערךשימוע או שנערך שימוע שלא על פי הכללים, ונקבע כי העובד לא זכאי לפיצוי כספי. למשל בתיק סע"ש 38370-07-14 נקבע כי לעובד לא נגרם נזק מאי קיום השימוע ולכן הוא לא זכאי לפיצוי כספי.

המסקנה: בניגוד לדעה הרווחת (בעיקר בקרב עובדים), אי קיום שימוע לא בהכרח יזכה את העובד בפיצוי כספי או שיזכה אותו בפיצוי כספי לא משמעותי. לכן כדאי לשקול בכובד ראש את ההחלטה להגיש תביעה ולהביא בחשבון את תקופת ההעסקה ונסיבות סיומה.

האם המעסיק מחויב לבחון חלופות לפיטורי העובד?

המעסיק רשאי לנהל את עסקו כראות עיניו (בכפוף לעקרונות תום לב וכו'). יחד עם זאת, כשבית הדין בוחן את סבירות החלטת הפיטורים ואת הליך השימוע, הוא בוחן גם את השאלה האם המעסיק בירר את טענותיו כלפי העובד קודם להחלטת הפיטורים והאם (ככל שהדבר רלוונטי) נשקלו חלופות להעסקת העובד (בתפקיד אחר, בשכר אחר וכו'), או שהמעסיק החליט לסיים את העסקתו של העובד ויהי מה.

הדברים נכונים ביתר שאת כאשר מדובר בעובדים המיוצגים על ידי המשרד שיתקשו למצוא עבודה חלופית, למשל מפאת גילם.

המסקנה: בטרם תתקבל ההחלטה להתחיל מול עובד הליך סיום העסקה, מומלץ לזמן את העובד לשיחות בירור (מתועדות) בהן ינסו הצדדים לפתור את המשבר ביניהם או לבחון אפשרויות אחרות להעסקתו של העובד (בהנחה והדבר אפשרי). רק אם האפשרויות להמשך העסקתו של העובד מוצו ניתן יהיה לעבור להמשך הליכי סיום ההעסקה.

האם השימוע יכול לגרום למעסיק לשנות את ההחלטה לפיטורי העובד?

בית הדין קבע לא פעם כי שימוע הוא לא טקס, וכי המעסיק צריך להתייצב לשימוע בלב שלם ונפש חפצה כדי לשמוע את טענות העובד באופן כזה שישאיר פתח להישארות העובד בעבודה.

למרות זאת, עובדים רבים סבורים שהשימוע הוא הליך טקסי, שאין בו כדי לשנות מהחלטת המעסיק לפטר את העובד. כלומר, ברגע שעובד קיבל זימון לשימוע הוא סבור שהמעסיק כבר החליט לפטר אותו.

ח.ז., לקוח של המשרד, ביקש ממני להתלוות אליו לישיבת שימוע והיה בטוח שהמעסיק כבר החליט לפטרו. למרות זאת, בעת שהגענו לישיבת השימוע, ולאחר שבמהלך הישיבה הוצפו הפגמים הרבים שהיו בהליך עד כה, המעסיק הסכים לחזור בו מהחלטה לפטר את העובד ולבחון חלופות להמשך העסקתו של העובד.

המסקנה: לא בכל מקרה בו זומן העובד לשימוע המשמעות היא פיטורים. כמו כן, החובה לקיים את השימוע בנפש חפצה ובלב שלם היא חובה ההדדית שחלה גם על המעסיק וגם על העובד. מסקנה נוספת היא שחשוב כעובדים לא לוותר על זכות השימוע ולהגיע לישיבה כשאתם שולטים בעובדות ובפרטים מצד אחד, ומצד שני גמישים ופתוחים לאפשרויות עבודה חלופיות.

מה צריך להיות כלול בטופס הזימון לשימוע, ולמה הזימון חשוב?

לפני השימוע המעסיק צריך למסור לעובד מסמך זימון לשימוע. מדובר במסמך חשוב מאין כמוהו גם לעובד וגם למעסיק.

לעובד- המסמך מאפשר להתגונן כנגד טענות המעסיק ואולי להצליח לשכנע את המעסיק להמשיך להעסיק את העובד. למעסיק - הזימון מאפשר למעסיק לשטוח את מלוא טענותיו כלפי העובד ומגן עליו מפני תביעות והליכים משפטיים. חשוב לשים לב! הזימון צריך להיות מפורט ככל שניתן ולכלול גם אסמכתאות (מקרים לדוגמא, הודעות דוא"ל וכו') לתמיכה בטענות המעסיק.

במשרד מטופלים תיקים בהם הזימון לא מפורט או לא צורפו אסמכתאות, או כאשר ניתן זימון בטענות שווא ריקות וחלולות כגון "אי התאמה", "חוסר שביעות רצון" וכדומה. במצב זה, המעסיק יוצר לעצמו חשיפה להליכים משפטיים שניתן היה להימנע מהם במאמץ לא רב.

העובד, לעומת זאת, יכול לנצל את מחדלו של המעסיק ולזכות במנוף לחץ כלפי המעסיק ולפיצוי כספי על חשבון המעסיק.

המסקנה: הזימון לשימוע הוא מסמך חשוב מאין כמוהו וחשוב לתת את הדעת לתוכן הזימון ולנימוקים המפורטים בו.

כרגיל- האמור במסמך זה לא מהווה ייעוץ משפטי. אתם מוזמנים ליצור קשר לקבלת ייעוץ פרטני או בכל שאלה נוספת.

*סע"ש 38370-07-14

** מדובר בתיקים שבטיפול המשרד, לכן על מנת לשמור על פרטיות הלקוחות והוראות החוק, הפרסום בוצע ללא פרטים מזהים.